Esta misma semana le explicaba a una empresa en relación a la gestión de equipos que había dos palabras que resumían el pegamento de un equipo. Estas palabras eran confianza y compromiso.
Hoy en un nuevo artículo de opinión para el periódico Castellón Información quiero hablarte de compromiso. Porque, seguramente siempre tienes esa palabra en la boca cuando hablas de tu equipo y te gustaría poder mejorarlo o comprender como influir en él, ¿me equivoco?
Por eso hoy te explico brevemente los tres grandes tipos de compromiso organizacional, que hay según el modelo de Meyer y Allen (1991), uno de los más aceptados y validados en el ámbito de la psicología organizacional.
1. Compromiso afectivo: estar porque quiero
Es el más deseado por cualquier líder. Se refiere al vínculo emocional y la identificación con la organización. Las personas con este tipo de compromiso sienten que su propósito está alineado con el de la empresa, disfrutan con su trabajo, se enorgullecen de pertenecer al equipo y eso se nota en su actitud, su rendimiento y su implicación. Este tipo de compromiso tiene mucho que ver con la relación jefe-empleado y el ambiente entre compañeros.
Dato clave: según diversos estudios, este tipo de compromiso correlaciona de forma directa con mayores niveles de desempeño, menor rotación y mejor clima laboral (Meyer et al., 2002).
2. Compromiso normativo: estar porque debo
En este caso, el trabajador permanece por una sensación de obligación moral o ética. Puede deberse a lo que la empresa ha invertido en él (formación, apoyo en momentos clave, estabilidad), o a los valores personales del propio empleado. No siempre es negativo, pero rara vez genera un entusiasmo genuino.
3. Compromiso de continuidad: estar porque no me queda otra
Este compromiso tiene una base racional: el coste percibido de abandonar la organización es demasiado alto. Relacionado con el salario y los costes de salida. Quizá no ve alternativas, perdería antigüedad, beneficios, o tendría que sacrificar estabilidad. En este caso, la permanencia se basa en el miedo a perder, más que en el deseo de quedarse.
¿Y entonces, qué hacemos como líderes?
Aunque los tres tipos pueden coexistir, el compromiso afectivo es el que más valor aporta a la empresa y al propio profesional. Por eso, fomentarlo es una responsabilidad directa del liderazgo, la cultura y las políticas de gestión del talento.
Así que después de leer este artículo, te invito a hacer una reflexión:
- ¿Qué tipo de compromiso predomina en tu equipo?
- ¿Qué podrías hacer tú, desde tu rol, para impulsar un compromiso más auténtico, más emocional?
- ¿Viajamos juntos al éxito?
