Durante años creí en esa frase. No por una taza motivacional, sino porque un gerente la utilizó para reconocer mi trabajo.
Tras una fusión, el departamento de no alimentación pasó de dos managers a uno: yo.
Mi equipo y yo conseguimos darle la vuelta a la sección y mejorar sus resultados. Entonces recibí un correo de mi gerente, con copia a todo el mundo: «Querer es poder», rezaba aquel mail.
La felicitación alimentó mi ego y cierto hedonismo profesional: si seguía esforzándome y obteniendo resultados, continuaría avanzando.
Durante los años siguientes me dejé la vida en aquella empresa.
Hasta que «querer es poder» dejó de funcionar.
Yo quería ascender, pero mi gerente necesitaba que siguiera allí: daba resultados, no había relevo y existían otros compromisos personales para las posiciones a las que aspiraba.
La pasión se convirtió en apatía. La ilusión, en fatiga mental. Y mi confianza comenzó a erosionarse.
«Querer es poder» se convierte en una coartada organizativa cuando, si progresas, fue por tu actitud y, si no lo consigues, parece que no lo deseaste lo suficiente.
Las organizaciones orientadas al logro, particularmente muchas multinacionales, impulsan objetivos, autonomía y pasión. Pueden generar compromiso y resultados. Pero, sin transparencia, justicia ni desarrollo real, esa pasión puede terminar en adicción al trabajo, agotamiento y ansiedad.
Es la llamada «tiranía de la actitud positiva»: asumir que la voluntad individual pesa siempre más que las circunstancias.
Yo no perdí la ilusión por falta de voluntad. La perdí al comprender que mi esfuerzo sostenía un sistema que no estaba dispuesto a abrirme la siguiente puerta.
Una organización consciente, aquella organización más evolucionada hoy en día, no solo pide compromiso. Construye propósito, confianza y desarrollo real de sus empleados.
Como consultor, interim manager y coach ejecutivo, ayudo a las empresas a distinguir entre un problema de actitud y un problema del sistema. Confundirlos puede hacerles perder a quienes más han contribuido a sus resultados, como fue mi caso.
El compromiso no debería premiarse con más carga y menos futuro, ¿no crees?
¿Cómo distinguís en vuestra empresa entre desarrollar el compromiso y aprovecharos de él?
