Javier Giménez Divieso. Directivo freelance experto en liderazgo, equipos y RR.HH
Hay equipos que muchas veces a priori interpretamos que funcionan como un "reloj suizo". No hay voces disonantes, no se cuestionan las decisiones, no hay enfados y parece que todo fluye. Y digo bien "parece".
Parece, porque a poco que rasques un poquito, descubres lo que de verdad ocurre: que nadie se atreve a hablar de lo que piensa, que las conversaciones importantes no se tienen y que los silencios pesan más que las palabras.
A veces se confunde “paz” con “ausencia de conflicto”. Como si no discutir fuera síntoma de madurez o eficiencia. Pero lo cierto es que, en muchos casos, es exactamente lo contrario. La falta de conflicto suele esconder falta de confianza, falta de libertad, o directamente, miedo. Equipos donde se trabaja juntos, pero no se comparte de verdad. Donde el conflicto no se gestiona, simplemente se disfraza.
Hace poco comencé a trabajar con un equipo de managers que, a simple vista, no tenía problemas. Cada uno sabía lo que tenía que hacer. No había tensiones visibles. Pero la energía del conjunto era baja. Las reuniones eran funcionales, pero muy frías. Y sobre todo, se evitaban ciertos temas.
La gota del vaso llegó cuando uno de los miembros más valiosos del equipo se marchó y en su entrevista de salida señaló que ya no aguantaba más tanta hipocresía. No compartía trabajar en un ambiente de postureo, por miedo a expresar realmente lo que existía dentro del equipo. Y entonces sí, empezó el verdadero trabajo.
Porque el conflicto no es el enemigo. El enemigo es no saber gestionarlo.
Y esto es algo que deberíamos enseñar desde el principio en cualquier rol de liderazgo. Pretender liderar sin conflictos es como querer aprender a ir en bici sin caerte nunca. Es imposible. Los desacuerdos, los choques, las visiones enfrentadas… son normales. Incluso deseables. Porque donde hay conflicto, hay diferencia. Y donde hay diferencia, hay riqueza.
Lo importante no es evitar el conflicto, sino qué se hace con él.
Cuando un equipo tiene confianza, el conflicto se convierte en una conversación. En un espacio de construcción. En una forma de elevar el nivel del grupo. Pero cuando la confianza falla, el conflicto se convierte en lucha, en tensión mal canalizada, en una guerra fría y en politiqueo como el caso del equipo anterior.
Y en muchos casos, esa confianza falla porque nadie se atreve a ser vulnerable. Porque los managers no reconocen sus propios errores. Porque los equipos no sienten que pueden hablar sin consecuencias. Porque las emociones se dejan fuera como si fueran una amenaza, cuando en realidad son el corazón de cualquier equipo.
Gestionar el conflicto implica saber ver más allá de la superficie. Implica entender que muchas veces las tensiones no son personales, sino estructurales. Que las fricciones no siempre son síntomas de división, sino oportunidades de mejora. Pero para eso, hace falta un espacio seguro. Un contexto donde se puedan decir cosas tales como: “esto me molesta”, o “no estoy de acuerdo”, sin miedo a ser juzgado o castigado por las palabras.
Y ese espacio no se improvisa. Se crea. Se cuida. Se entrena.
Ahí es donde entra el trabajo que hago como coach de equipos. Porque un coach de equipos no es un payaso como algunos creen, tampoco es una persona que facilita abracitos y juegos tontos; un coach de equipos es alguien que trabaja facilitando las conversaciones que los equipos necesitan tener y que, por alguna razón, no se atreven a tener solos. Conversaciones sin filtros, sin máscaras, sin guiones. De las que te remueven algo por dentro, pero también transforman.
Y es que el conflicto bien trabajado:
- mejora la calidad de las decisiones,
- eleva el nivel del grupo,
- impulsa la innovación,
- despierta la creatividad,
- fortalece las relaciones,
- y lo más importante, evita males mayores.
El conflicto mal gestionado, en cambio, se convierte en ese cáncer que poco a poco te va matando hasta consecuencias irreversibles (ejemplo: salida de tu mejor colaborador). En un generador de estrés, juicios erróneos, percepciones distorsionadas y relaciones rotas. Y lo peor de todo, roba energía e ilusión, síntomas que muchas veces aparecen en los equipos sin conflicto.
Por eso, cada vez que un empresario, directivo o manager me dice: “aquí nunca discutimos”, me echo a temblar. Porque no, no todo en la vida se soluciona solo, dejando pasar el tiempo. No siempre es cuestión de “ya nos entenderemos”. A veces lo que se necesita es parar, mirarse, y decir: “tenemos que hablar de esto, aunque nos incomode”. Y eso implica ser un auténtico líder.
Porque un líder no se preocupa por si las conversaciones son incómodas o no, se preocupa por su equipo. Entiende que se debe a su equipo y que esto implica a veces coger el toro por los cuernos y hablarlo (y sobre todo escuchar).
Y en tu caso, ¿afrontas las conversaciones difíciles? ¿Quieres que tu equipo aprenda a conversar abiertamente como un equipo maduro?
