En 1970, los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan formularon una idea de gran trascendencia: cuando en el entorno laboral las personas gozan de autonomía —es decir, capacidad para tomar decisiones—, perciben que son competentes —que sus habilidades son valoradas— y sienten conexión con sus compañeros, la motivación se transforma. Dejas de trabajar solo “para cumplir expediente” y empiezas a “dar lo mejor de ti”
A este planteamiento lo denominaron Teoría de la Autodeterminación (Self-Determination Theory, SDT). Pero, ¿cómo puede aplicarse con rigor en una empresa?
A continuación, te explico tres palancas prácticas que despliegan la motivación autónoma en el equipo:
1. Autonomía
Permitir que los empleados decidan cómo y cuándo realizar las tareas —siempre dentro de objetivos claros— genera un espacio para la innovación y el compromiso. El control sobre el propio trabajo se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral, implicación y menores niveles de estrés.
Ejemplos concretos:
- “Este es el resultado que queremos conseguir, ¿qué propuesta tienes para alcanzarlo?”
- “Confío en tu criterio para liderar este proyecto; mi apoyo lo tienes disponible.”
2. Competencia
La percepción de estar desarrollándose profesionalmente estimula tanto la productividad como la persistencia. Un feedback claro, oportuno y constructivo —además del reconocimiento público— refuerza esta sensación.
Ejemplos prácticos:
- “Has hecho un gran trabajo; para el siguiente paso, ¿qué áreas crees que puedes pulir?”
- “Te he inscrito en un programa de liderazgo porque detecto en ti un alto potencial.”
- “Enhorabuena por tu logro; es un ejemplo para el equipo.”
3. Relación
El bienestar emocional y el sentido de pertenencia dependen de vínculos genuinos entre personas. Cuando la empresa demuestra interés por la persona que hay detrás de cada empleado, disminuye el estrés y se fortalece la lealtad.
Manifestaciones sencillas:
- Preguntar “¿Cómo te encuentras hoy?” con sinceridad.
- Fomentar momentos de conexión informal: cafés, celebraciones, conversaciones sin guion.
- Escuchar activamente, sin interrumpir ni juzgar inmediatamente.
¿Y qué evidencias hay de su impacto real?
La investigación sobre SDT en contextos laborales ha demostrado que al satisfacerse esas tres necesidades básicas, aumentan la motivación intrínseca, el compromiso, el bienestar emocional, el rendimiento y la retención.
En cifras aproximadas:
- Una autonomía genuina reduce la rotación hasta en un 25 %.
- Equipos que reciben feedback constructivo e incrementan su competencia lanzan hasta un 30 % más de ideas aplicadas.
- El burnout puede reducirse en un 40 % cuando se promueve la relación interpersonal y el soporte emocional.
Conclusión
La motivación laboral no surge por imposición ni por recompensas económicas como muchas personas creen. Es un fenómeno emocional que se activa cuando las personas sienten que su voz cuenta (autonomía), que mejoran continuamente (competencia) y que forman parte de una comunidad humana (relación).
Este es el camino hacia un equipo no solo productivo, sino comprometido de verdad.
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Javier Giménez Divieso
Interim Manager y Consultor empresarial. Especialista en talento, liderazgo y equipos.
www.javiergimenezdivieso.com
