Cuando se habla de compromiso laboral, existen tres tipos diferentes, cada uno con su propia forma de influir y motivar a los empleados y que conviene conocer, pues las consecuencias en el éxito empresarial son diferentes.
- El compromiso afectivo o la conexión emocional
Este componente se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organización específica y desea mantener su membresía en ella. Implica emociones, apego, identificación y participación en la organización manifestándose en un deseo de éxito organizacional y un sentimiento de orgullo por pertenecer a la organización. Empleados con un fuerte compromiso afectivo permanecen en la organización no solo por necesidad, sino también por amor a su trabajo.
En resumen, este tipo de compromiso va más allá de la relación laboral común. Implica una conexión profunda y un sentido de pertenencia a la organización que va acompañado de un orgullo por formar parte de ella.
- El compromiso normativo o el deber moral
Este tipo de compromiso implica una obligación de permanecer en la organización por razones morales o éticas. Los empleados sienten que deben quedarse por un sentido de deuda hacia su empleador actual. El compromiso normativo surge de la socialización en la familia y como recién llegados a la organización. Puede intensificarse cuando el individuo percibe una deuda hacia la organización por las inversiones y beneficios recibidos, comprometiéndose a retribuir con esfuerzo y permanencia.
En definitiva, aquí el compromiso se basa en una sensación de obligación hacia la empresa, no solo por las recompensas tangibles, sino también por un sentido de deuda hacia los empleadores.
- El compromiso de continuidad o la evaluación racional
Este componente refleja la conciencia individual del valor económico percibido al permanecer en la organización en comparación con abandonarla, y los temores inherentes a tal decisión. Los empleados que se mantienen por este compromiso lo hacen porque resulta necesario y vital para ellos. Factores como la falta de alternativas de empleo y la percepción de sacrificio de inversiones pérdidas son subdimensiones reconocidas. El compromiso de continuidad puede ser entendido como una evaluación de costos y beneficios asociados con permanecer en la organización.
A modo de resumen, en este caso, el compromiso se evalúa en términos de los beneficios económicos percibidos al permanecer en la organización en comparación con otras opciones.
En conclusión, empleados con fuerte compromiso afectivo permanecen por deseo, aquellos con compromiso de continuidad lo hacen por necesidad, y aquellos con fuerte compromiso normativo lo hacen por un sentido de deber.
Aunque los tres tipos de compromiso pueden combinarse de diversas maneras, el compromiso afectivo ha demostrado ser más fuerte y relevante para la organización y los resultados de los empleados.
Y en tu empresa, ¿cuál crees que es el principal tipo de compromiso? ¿Te gustaría mejorarlo?
