Hoy en mi primer artículo de este 2026, abordo un tema, o mejor dicho, un problema para muchos profesionales y empresas. Y es que detrás de muchas veces la actitud de algunos de no delegar, se esconde el pensamiento de: “Prefiero decidir yo y así vamos más rápido”.
Y lo peor es que este comportamiento se da de bruces con la palabra “Empowerment”, muchas veces colgada en las paredes y gritada a los cuatro vientos en pymes, en departamentos grandes, en comités de empresa y un largo etcétera, y que luego nadie la practica.
Y es comprensible hasta cierto punto. Pues cuando tú eres manager o empresario, probablemente no te dé miedo “preguntar”. Te dé más miedo lo que viene después:
- que se eternice,
- que aparezcan discrepancias,
- que se pierda control,
- que te cuestionen,
- que el resultado no sea “como tú lo harías” (especialmente a corto plazo).
En resumen: te da miedo abrir una puerta y que luego no haya manera de cerrarla.
El problema es que, sin darte cuenta, ese “voy más rápido si decido yo” se convierte en un estilo de gestión muy peligroso en la actualidad. Ese estilo tiene un coste silencioso: el equipo deja de pensar contigo y empieza a “ejecutar para ti”.
Y ahí la empresa no va más rápida. Va más sola.
Este es uno de los motivos de porqué muchas veces una de las quejas habituales que escucho por parte de muchos responsables, es la frase de que: "parece que estemos rodeados de niños en lugar de adultos", "todas las decisiones las tengo que tomar yo (o todo lo tengo que hacer yo)" o "tengo que repetir las cosas mil veces para que se ejecuten".
Pero ¿te has preguntado cómo estás tratando a tu equipo? ¿En qué medida les haces partícipes de tus decisiones?
Lo curioso y aquí viene lo más interesante, es que la evidencia científica no habla del liderazgo participativo como una moda. De hecho, es un concepto que ya trataron (Koopman y Wierdsma, 1998) y que describen como algo muy concreto: un estilo en el que el líder anima activamente a que la gente exprese sus opiniones, usa esas ideas para decisiones relevantes y fomenta una influencia compartida en el equipo.
Y cuando esto se hace bien, no solo mejora el clima. Puede mejorar la innovación.
En un estudio multinivel que descubrí mientras estaba con mi tesis doctoral con 343 empleados en 34 equipos de empresas italianas, se observó que la relación entre compromiso afectivo (esa vinculación emocional con la organización) e innovación del empleado era más fuerte cuando el liderazgo participativo del equipo era alto.
En palabras sencillas: cuando tu gente siente que “esta empresa también es un poco mía”, y además tú le das espacio real para poder influir, aparecen más ganas de mejorar cosas, proponer ideas y empujar cambios. Ah, y dejas de tener "niños" para empezar a trabajar con "adultos".
La literatura científica, además, apunta a que las personas con compromiso afectivo tienden a experimentar más emociones positivas y más motivación intrínseca (las ganas que nacen de dentro, no de la zanahoria y el palo). Y esa motivación intrínseca está fuertemente vinculada con la creatividad, aunque sea una relación compleja (no automática ni mágica).
Entonces el liderazgo participativo no es “ser bueno”. Es una palanca psicológica: más emoción positiva + más motivación interna + más implicación = más probabilidad de ideas útiles.
Ahora bien, te voy a decir algo que casi nadie dice:
El liderazgo participativo también puede salir mal.
Si lo conviertes en “todo lo debatimos entre todos”, puedes generar justo lo contrario: conformismo, miedo a discrepar, pensar en grupo y una atmósfera de “no digas nada raro que rompe la armonía”, al margen de que se ralentice todo.
Por eso conviene subrayar que participar no es diluir el liderazgo, es diseñarlo.
Aquí está el meollo del mensaje que, en mi opinión, muchas empresas pasan por alto:
El verdadero bloqueo no es el equipo. Es el vértigo del líder a perder control sin tener un sistema para compartirlo.
Así que, si hoy sientes esa resistencia (muy normal), no te voy a pedir que mañana “delegues más” y ya está. Te propongo algo más realista:
La próxima vez que tengas una decisión importante, no entres en la reunión con tu solución. Entra con el problema bien definido.
Y formula una pregunta que obligue a pensar, no a opinar: “¿Qué opciones veis? ¿Qué riesgos tiene cada una? ¿Qué datos nos faltan para decidir con cabeza?” Ah, y date un puntito en la boca y cállate (y escucha más).
Porque cuando la gente ve que participar sirve para algo, participa. Y cuando participa, te sorprende. Y cuando te sorprende, te das cuenta de que el control que defendías era, en parte, una suposición y muchas veces miedos infundados tuyos.
Si quieres, te ayudo a aterrizar esto en tu empresa: qué decisiones abrir, con quién, con qué límites y cómo desarrollar al equipo para que el liderazgo participativo no te quite tiempo, te lo devuelva y avancéis más juntos.
¿Viajamos juntos al éxito?
